Le novità più rilevanti, introdotte dal "Collegato Lavoro"sono due:
1) l’attribuzione del carattere facoltativo al “tentativo di conciliazione” e
2) le nuove regole per impugnare i licenziamenti. Lo scopo è quello di
rispondere ad esigenze di celerità nella risoluzione delle controversie di
lavoro.
1) IL CARATTERE FACOLTATIVO DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE INTRODOTTO DAL
COLLEGATO LAVORO
La prima novità consiste nella riattribuzione del carattere facoltativo al
tentativo di conciliazione. E’ un ritorno alle origini del processo del
lavoro. Infatti, venne introdotto il tentativo di conciliazione come
opzione facoltativa tra le parti in causa, per la ricerca di una soluzione
negoziale (extragiudiziale) alle liti, cioè senza arrivare in Tribunale, per
una più celere chiusura del contenzioso. Verso la fine degli anni ottanta,
il tentativo di conciliazione viene reso obbligatorio, cioè come atto
propedeutico al ricorso al Giudice. In tal modo, il Legislatore intendeva
favorire ulteriormente la strada extragiudiziale, al fine di liberare le
aule dei Tribunali. Ma in realtà, come tentativo obbligatorio, la
conciliazione si è dimostrata più d’intralcio che di sveltimento alla
soluzione delle liti (il fatto che esistesse il tentativo obbligatorio di
conciliazione costringeva ad attendere il decorso di un lasso di tempo di 60
giorni, prima di poter depositare il ricorso in Tribunale.
Il Collegato lavoro, in vigore da oggi, ridà nuovamente il carattere
facoltativo al tentativo di conciliazione. In altre parole, viene nuovamente
rimessa alla liberà di scelta delle parti di decidere se tentare una
soluzione extragiudiziale alla lite o se incanalarsi direttamente nella via
giudiziaria. Peraltro viene prevista un’unica disciplina valida sia per il
settore del lavoro privato che per quello pubblico, con ulteriore beneficio
di semplificazione.
Tuttavia, l’aspetto più innovativo della riforma del tentativo di
conciliazione sembra essere un altro, che rappresenta un’assoluta novità: è
la rilevanza attribuita al “comportamento delle parti” in sede
extragiudiziale, cioè , le nuove disposizioni sul processo del lavoro
stabiliscono che, nei casi in cui non venga raggiunto un accordo tra le
parti in sede extragiudiziale “senza adeguata motivazione”, il Giudice ne
deve tenere conto in sede di giudizio. Questo potrebbe significare che il
comportamento delle parti, lavoratore e datore di lavoro, andrà a
costituire un elemento di valutazione di cui il Giudice potrà tener conto
nel momento in cui deve decidere ed emettere una sentenza.
2) IMPUGNAZIONE DEI LICENZIAMENTI
La seconda novità riguarda la procedura d’impugnazione dei licenziamenti. Le
regole vigenti fino a ieri stabilivano che il lavoratore che voleva
contestare un licenziamento doveva impugnarlo, a pena di decadenza, entro 60
giorni dalla ricezione della sua comunicazione. Fatto questo adempimento, il
lavoratore aveva poi a disposizione 5 anni per depositare il ricorso in
Tribunale e dare così avvio alla causa vera e propria. Anzi questo “tempo a
disposizione” era addirittura “senza fine” nelle ipotesi in cui il
lavoratore contestava la “nullità” del licenziamento (praticamente tutte le
cause venivano fondate sulla “nullità” del licenziamento), perché non c’era
termine finale, di decadenza, entro il quale il lavoratore aveva l’obbligo
di depositare il ricorso in Tribunale e dare avvio alla causa (articolo 1422
del Codice civile: “Imprescrittibilità dell’azione di nullità”).
Ovviamente, una disciplina del genere a super protezione dei lavoratori era,
subìta dalle imprese, che, una volta intimato il licenziamento, non aveva
mai la “certezza” di aver chiuso la controversia con il lavoratore. (((Da un
momento all’altro poteva ritrovarsi tra le mani l’invito di un Giudice a
dimostrare le motivazioni della sua decisione presa un anno, 5 anni o
addirittura 50 anni prima di chiudere un rapporto di lavoro.)))
Oggi succede che, sebbene la procedura cambi veramente poco negli aspetti
procedimentali, nella sostanza risultano rivoluzionati i tempi di chiusura
delle controversie. In particolare, resta invariato che chi vuole contestare
un licenziamento è tenuto a impugnarlo, pena la decadenza, entro 60 giorni
dalla ricezione della sua intimazione (o delle motivazioni). Resta anche
invariato, poi, che una volta fatto questo adempimento il lavoratore deve
far seguire il deposito del ricorso in Tribunale, per dare avvio al processo
vero e proprio. Ma – e qui sta la novità – il lavoratore non ha più a
disposizione un termine indefinito, bensì 270 giorni per dare avvio alla
causa. Decorso questo termine, cioè una volta trascorsi i 270 giorni senza
deposito del ricorso in Tribunale, il licenziamento diventa non più
impugnabile, in nessun caso (neppure nei casi di nullità).
CONCLUSIONI SUL COLLEGATO LAVORO
Gli effetti benefici delle nuove norme sono sufficientemente intuibili. Fino
a ieri, l’impresa che licenziava rischiava di ritrovarsi “appesa” per lungo
tempo (o per sempre) agli esiti di una dichiarazione del lavoratore
licenziato. Oppure, il lavoratore poteva rinviare l’avvio della causa per
anni, solamente al fine di trarne un maggiore profitto per l’accrescimento
del risarcimento del danno che è misurato anche in proporzione al tempo
trascorso. Tutto ciò, era avallato anche dal ruolo pretestuoso dei Sindacati
e senza alcuna considerazione delle esigenze della controparte, (il datore
di lavoro)nemmeno di quella minima garantista rappresentata, appunto, dalla
“certezza” dei diritto. Questo si riproduceva tutto a danno delle imprese,
costrette a sootostare circa il “se” e il “quando” il lavoratore (o il
Sindacato) avesse deciso di andare in aula di Tribunale a discutere del
licenziamento intimato molti anni prima.